時短は、経営トップが主導しないとむずかしいのでは？
昨日、こちらの『労働時間革命』を読みました。
事例が紹介されていて、こうなると良いなと思うことが多かったです。
ただ、実際に、個人でできることはあまり多くはないのかもとも思ったりもしました。
トップが主導しないと、時短はむずかしいのでは？
労働時間を減らす時短に成功するには、トップと現場の協力が必要とのことです。
変革に失敗する企業と成功する企業の違い 働き方見直しに成功する企業と失敗する企業の差は何ですか？とよく聞かれます。現場が「トップがこうだから、現場が取り組んでも無駄だと」言い、経営陣は「現場に無駄があるから残業があるんだろう」と言い、お互いのせいにして、向こうが先に変わるべきと思考停止する企業は失敗します。 やはり、誰かのせいにしているとうまくいかないですよね、 経営陣も現場も、お互いが協力して、どうにかする。 こう考えると良いのでしょう。 そして、これがむずかしいわけですが。
『労働時間革命 残業削減で業績向上! その仕組みが分かる』仕事と生活のバランス - 読書で本から学ぶブログ【書評・感想】
たしかに、そうなのですが、現場から変えていくというのは、なかなかむずかしいようにも思えます。
一従業員ができることは限られているというのもあるでしょうし、この本でも書かれていましたが、社長が、長時間労働が競争力の源泉と考えていると、なおさらむずかしいような。
人事部が労働時間革命を起こすには？
人事部が労働時間時間革命を起こすにはどうしたらいいでしょうか？もしトップが労働時間革命の必要性に本当に気づいていなかったら、それを気づかせ、腹落ちさせることが人事部の使命だと思います。
ということで、人事部が、時短を経営トップにさせたいなら、時短を行っている経営者のセミナーなどにトップを送り込むと良いということです。
時短の必要性や成功するイメージを持てれば、経営トップも考えを変えるかもしれません。
そういうのはあるかもしれませんね。
では、人事部がそう思っていないならどうすると良いのか。
そういうことを個人が人事部に提案してみるというのはありかもしれませんね。
流れとしては、個人から人事部、人事部から経営トップ。
こうできれば、会社全体で時短に取り組むということもあるかもしれません。
とは言え、まずは自分から、周りから
と言っても、成果や実績がないと、信頼を得られないというのはあるだろうと思います。
なので、まずは自分からやっていって、周りで賛同者を見つけて、広げていく。
こういうことができると良いのかなと思います。
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ということで、ここにまた戻ってきますね。
自分で、6時間労働をやってみて、できるということをわかってもらう。
そうして、人事部などに広めていく。
これができると、全社にも広まるかもしれません。
自分から、周り、全体へ
時短に限らないのかもしれませんが、まずは自分から動いてやってみて、それができたら、周りに波及させて、全体へと進めていく。
この本では、革命と言ったりしていますが、たしかに日本全体でできれば、それぐらいのことだと思いますが、革命というよりも、波及させていくという感じが良いのかなと思います。
もちろん、時間はかかりますが、それでも、一従業員ができるのは、こういうことなのではないかなと。
いずれにしても、自分が時短できれば、いいですし。
